Av. Alim Yaban

BİRİNCİ BÖLÜM

KÖTÜNİYET TAZMİNATI

&.1.GENEL OLARAK

            İş Kanununun 17/VI. maddesinde “İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi,bu kanunun 18,19,20 ve 21’inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel teşkil olmaz. 18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu kanunun 18,19,20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” düzenlemesi ile kötüniyet tazminatı tanımlamıştır. Hükmün amacı; fesih bildirim hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı durumlarda, işçinin korunmasıdır.

            İş akdinde fesih hakkının kötüye kullanılması durumu işveren tarafından olabileceği gibi işçi tarafından da olabilir. İş Kanunumuzdaki düzenlemelere göre, iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılması durumu işveren bakımından düzenlenmiştir. İşçi tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması hallerinde ise; Medeni Kanunun 2. maddesinin[1] ve genel hükümlerin uygulanabileceği öngörülmektedir.[2]

            Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının vasıflı bir şekli olarak da kabul edilmiştir.[3]

            Kötüniyet tazminatı, öğretideki bazı görüşlere göre medeni ceza şekli olarak da belirtilmektedir.[4]

&.2. KÖTÜNİYET TAZMİNATI İSTEYEBİLME KOŞULLARI

1. İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanmayan İşçilerden Olması

            İş K. md. 18/I “ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

            Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

            Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

    a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

    b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

    c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (Ek ibare: 18/02/2009-5838 S.K./32.mad) veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

    d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

    e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

    f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

    İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

    İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”hükmü bulunmaktadır. Bu düzenlemeye göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışıyor olmak, en az altı aylık kıdemi bulunmak, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması ve işveren vekili olmamak şartlarının bir arada bulunması halinde iş güvencesi kapsamı söz konusu olacaktır.

            İş Kanunundaki iş güvencesine ilişkin bu düzenleme gereği bazı işyerleri ve işçiler, iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır.İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler kötüniyet tazminatı talep edebilir.Bu işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde, feshin geçerli bir sebebe dayandırılma zorunluluğu yoktur. İşverenin sözleşmeyi serbestçe fesih olanağı, sadece fesih hakkının kötüye kullanılması durumu ile sınırlandırılmıştır.  

            İş Kanunundaki düzenlemeler sebebiyle; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan; fakat iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçiler kötüniyet tazminatı talep edemez.[5] 

1. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

Belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin bitiminde sona ereceklerinden bu tür sözleşmelerde fesih ihbarı söz konusu olmayacaktır. İş sözleşmelerinde fesih hakkının kötüye kullanılabilmesi için, tarafların fesih ihbar hakkına sahip olması gerekir. Fesih ihbar hakkı da sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bulunmaktadır.

1. Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması

            İş sözleşmesindeki fesih ihbar hakkının, işveren tarafından usul ve süre bakımından şeklen kanuna uygun olarak kullanılmasına rağmen, bu kullanımının işçiye zarar verme amacına yönelik kötüniyetli olması gereklidir.

            İşçiye yönelik herhangi bir kötüniyet amacı olmaksızın, feshi ihbar hakkının kanuna uygun olarak kullanılması hallerinde tazminat söz konusu olmayacaktır. Bu durumda feshi ihbar kanuna aykırı ise, sadece ihbar tazminatı ödenebilecektir.

&.3.KÖTÜNİYET ÖLÇÜSÜ

            İş Kanunumuzda fesih hakkının hangi durumlarda kötüye kullanıldığına ilişkin düzenleme mevcut değildir. İş Kanununun 17. maddesinin gerekçesinde; “İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak sözgelimi işçi kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin, üç katı tutarında bir kötüniyet tazminatı ödeyecektir.”şeklinde ifade edilerek,bazı durumlarda hakkın kötüye kullanılma halleri belirtilmiştir.Bu gibi durumlar sınırlı olmayıp, her olayda faklı şekilde belirebilir.

            Yargıtay tarafından kötüniyetin varlığının somut olaylarla ispatlanması, objektif iyiniyet veya kötüniyet kurallarının sözleşme ile belirlenmesinin mümkün olamayacağı görüşü benimsenmiştir.[6]

            Kötüniyetin ölçütü olabilecek bazı haller, gerek yasal düzenlemenin gerekçesi gerek yargı kararları esaslı olarak aşağıda belirtilmiştir.

1. İşçinin İşvereni Şikayet Etmesi

Kötüniyetli feshin kabulü için işçinin işvereni şikayet etmesi, fesih işleminin de bu şikayete bağlı olarak yapılması gereklidir. [7] Şikayetin haklı veya haksız olmasının, resmi veya özel kuruluşlara yapılmasının sonuç üzerinde bir etkisi bulunmamaktadır.

Fesih işleminin şikayet sebebine bağlanamadığı durumlarda, feshin kötüniyetli olduğu kabul edilemez.[8]

1. İşçinin İşvereni Aleyhine Dava Açması

            İşçinin işvereni dava ettiği ve fesih işleminin de bu sebebe dayandığı durumlarda, feshin kötüniyetle yapıldığı kabul edilir.[9]

1. İşçinin İşveren Aleyhine Tanıklık Yapması

            İşçinin işveren aleyhine şahitlik yapması ve feshin bu sebebe dayanması gereklidir.[10]   

1. Fesih Hakkının Kötüye Kullanıldığı Diğer Durumlar

            İş Kanununun 17. maddesinin gerekçesinde belirtildiği gibi kötüniyet tazminatını gerektiren haller bu durumlarla sınırlı değildir. Bunların dışında kalan ve kötüniyetli fesih çeşidi oluşturan sebepler bulunmaktadır. Diğer durumların neler olduğuna ilişkin Yargıtay uygulaması ve kararları esas alınmıştır.Bazı örnek mahkeme kararları;

            Kadın işçinin iş sözleşmesinin hamile olması sebebi ile feshedilmesi kötüniyet tazminatını gerektirir.[11]

            İşverenin toplu iş sözleşmesi zamlarından yararlandırmamak için derhal fesih yoluna gitmesi halinde, işçinin kötüniyet tazminatı isteme hakkı vardır.[12]

            Makul ve meşru sebep olmadan çok sayıda işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, boş olan yerlere daha sonra işçi alınması ve bunların değişen siyasi kadrolarca yeni elemanlara iş sağlama amacı ile yapılması halinde kötüniyet tazminatı ödenmesi gereklidir.[13]

&.4.KÖTÜNİYET SAYILMAYAN DURUMLAR

            Kötüniyetli fesih halleri somut olaylara göre değişiklik göstermektedir. Özellikle Yargıtay tarafından uygulamaya yönelik kararlar bulunmaktadır.Yargı kararlarından derlenen, iş akdinin feshinde kötüniyetli sayılmayan durumlara bazı örnekler;

            İş sözleşmesinin, işin değiştirilmesi nedeniyle işçi tarafından İş Kanunu md. 24 gereği feshedilmesi halinde, işçi tarafından ihbar tazminatı hakkı doğmayacağı gibi, buna bağlı olarak kötüniyet tazminatına da hükmedilemez.[14]

            Ücretsiz izin isteği kabul edilmeyen işçinin, devamsızlığı sonucu iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, diğer tazminatlar gibi kötüniyet tazminatı da talep edilemez.[15]

            İşçinin iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesi isteğinin kabul edilmemesi ve bunun sonucu iş sözleşmesinin feshedilmesi, kötüniyet tazminatını doğurmaz.[16]

            İşverenin toplu iş sözleşmesi ile kabul edilen ilk işe giren son çıkar kuralına aykırı davranarak işçinin iş sözleşmesini feshetmesinde kötüniyet durumu yoktur.[17]

            İşyeri ile ilgili olmayan bir suçtan dolayı gözaltına alınan işçinin iş sözleşmesi bu nedenle feshedilirse, işçi hakkında savcılık dosyasında kovuşturmaya yer olmadığına karar verilse bile, işçi ihbar tazminatına hak kazanabilir; ama fesihte kötü niyet durumu oluşmaz.[18]

            İşyerinde daha önce bir işçinin işten çıkarılmasını protesto etmek amacıyla işi bırakan işçinin, kendisine bu durum ihtar edilmesine rağmen işi yavaşlatması ve bırakması halinde, işverenin buna bağlı olarak iş akdinin feshi kötüniyetli fesih anlamına gelmez.[19]

            Alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesi mevcutsa,işçi asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.Bu durumda alt işverenin işçisinin dayanışma aidatı ödeyerek, asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden yararlanma girişiminde bulunması üzerine iş sözleşmesinin feshinin kötüniyete dayandığı kabul edilemez.[20]

            İşyerindeki mali ve ekonomik sebeplerle iş akdinin feshi durumunda kötüniyetten söz edilemez.[21] Benzer şekilde işyerinin kapatılması sebebine dayalı olarak iş akdinin feshi hallerinde de kötüniyet tazminatı verilmeyebilir.[22]           

            Fazla mesai konusunda çıkan tartışmalar veya fazla çalışma ücretinin ödenmemesi sebebiyle işverenle tartışma sonucu iş akdinin feshi kötüniyet tazminatı hakkı doğurmaz.[23]

            İş sözleşmesinin feshedildiği anda işverenle işçi arasındaki tartışma ve akabinde gelen olaylar kötüniyet tazminatına yol açmaz.[24]

            İşveren tarafından işçilere zam yapılması sırasında, iş akdinin feshi durumlarında da kötüniyet varlığı tek başına kabul edilemez.[25]

            İş sözleşmesinin feshinin işçinin raporlu olduğu sırada olması veya iş yoğunluğu nedeniyle işçilerin gece çalışmaya zorlanmaları hallerinde kötüniyetin varlığı kabul tek başına yeterli değildir.[26]

&.5.KÖTÜNİYET TAZMİNATININ ALACAKLISI VE BORÇLUSU

            İş Kanunumuzdaki düzenlemelere göre; kötüniyet tazminat alacaklısı işçi, borçlusu işverendir.[27] Öğretide bir görüşe göre fesih bildirim hakkının işçi tarafından da kötüye kullanabileceği öne sürülerek kötüniyet tazminatının hem işçi hem de işveren bakımından söz konusu olabileceği savunulmaktadır.[28]

            Kötüniyet tazminatını yalnızca iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler isteyebilir.[29] İş sözleşmesini kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatı gibi kötüniyet tazminatı istemesi de mümkün değildir.

            İşveren tarafından yapılan kötüniyetli fesih durumunda, kötüniyet tazminatına hükmedilmesi halinde toplu iş sözleşmesinden doğan özel kötüniyet tazminatı ile belirlenmiş cezai şart varsa, ayrıca bunlara da hükmedilmez.[30]

&.6.KÖTÜNİYET TAZMİNATININ HESAPLANMASI

            İhbar tazminatının hesaplanmasına ilişkin esaslar, kötüniyet tazminatının hesaplanması için de geçerlidir. İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatına esas tutulan-giydirilmiş- bir günlük ücretinin çarpılması suretiyle bulunur. Ücret kavramına, temel ücrete ek olarak, iş karşılığında para ve parayla ölçülmesi mümkün iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden ya da kanundan doğan menfaatlerde göz önünde tutulur.(İş K. md.17/son) Bununla birlikte toplu iş sözleşmesi ile yasal bildirim süreleri arttırılmış olsa da, kötüniyet tazminatı hesaplanırken kanundaki süreler göz önüne alınır.[31]

            Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının üç katıdır. Fesih için bildirim şartına uyulmaması, ayrıca ihbar tazminatı ödenmesini de gerektirir.[32]

            İşçi tarafından talep edilebilecek kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatı talebini de içermektedir. Dava dilekçesinde kötüniyet tazminatının talep edilip de, ihbar tazminatı talep edilmese bile, ihbar tazminatına da hükmedilebilir.[33]

            Kötüniyet tazminatı hesaplanması bilirkişi incelemesi olmadan, hakim tarafından da yapılabilir.[34]Yargıtay tarafından kötüniyet tazminatının cezai şart olmaması sebebiyle tazminat tutarında indirim yapılamayacağına karar verilmiştir.[35]

&.7.KÖTÜNİTET TAZMİNATINDA İSPAT YÜKÜ

            İşveren tarafından iş sözleşmesinin kötüniyetli olarak feshedildiğine ilişkin ispat yükü, davacı işçiye aittir. Davacı iş akdinin kötüniyetli olarak zarar vermek amacıyla feshedildiğini somut olgular içerisinde ispat etmesi gereklidir.[36]

            Kötüniyetli iş sözleşmesinin fesih durumunun ispatı her somut olayda farklı şekilde ortaya çıkmaktadır.[37] Davacı işçi tarafından kötüniyetli fesih durumu ispat edilememesi sebebiyle kötüniyet tazminatına hükmedilmese bile, şartların varlığı halinde diğer tazminatlara hükmedilebilir.[38]

            İşveren tarafından ekonomik kriz nedeniyle iş akdinin feshi durumunda, fesihten sonra işe alınan işçilerin olması durumu tek başına kötüniyetli fesih olarak yeterli değildir.[39]

            İşveren tarafından kıdem tazminatı ödenmemesi için iş akdinin fesih edildiği iddiası tek başına kötüniyet tazminatını doğurmaz.İş akdinin feshinin kıdem hakkından mahrumiyet amacıyla yapıldığının ispatı gereklidir.[40]

            Kötüniyet tazminatına ilişkin yargılama yapılırken, mahkeme tarafından deliller tümüyle toplanmalı, gerekirse işyerinde bilirkişi incelemesi yapılmalı ve oluşacak kanaate göre karar verilmesi gereklidir.[41]

&.8.KÖTÜNİYET TAZMİNATINDA FAİZ

            İş kanunumuzda kötüniyet tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda uygulanacak faiz ile ilgili olarak düzenlenme mevcut değildir.Kötüniyet tazminatına, ihbar tazminatına uygulanan yasal faiz uygulanmaktadır.Kötüniyet tazminatının geç ödenmesi durumlarında iş sözleşmesi veya toplu sözleşmelerde daha yüksek bir faiz oranı kabul edilmemişse yıllık yasal faiz oranı uygulanacaktır.İşveren dava açılmadan önce temerrüde düşürülmüşse temerrüt tarihinden itibaren, temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden itibaren faiz hesaplanması gereklidir.[42] Uygulamada iş sözleşmesinin feshi hallerinde, genellikle noter aracılığı ile ihtarname gönderilerek talep edilecek alacaklar bakımından işveren temerrüde düşürülmektedir.

&.9.KÖTÜNİYET TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

            İş Kanunumuzda kötüniyet tazminatının talebine ilişkin zamanaşımı konusunda bir hüküm bulunmamaktadır. Öğretide ve Yargıtay kararlarında Borçlar Kanunu md. 125 gereği[43] on yıllık genel zamanaşımına tabi olduğu kabul edilmektedir. Zamanaşımının başlangıç tarihi ise, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir.[44]

            İş mahkemelerinde uygulamada ilk olarak kısmi dava açılmakta, daha sonra ıslah yoluyla bilirkişi raporundaki miktar ıslah yapılmakta ya da ek dava açılmaktadır.Bu durumda zamanaşımı süresi ıslah talebi ya da ek davanın açıldığı tarihten geriye doğru hesaplanır. [45]

            Zamanaşımı itirazı davacı tarafın davanın genişletilmesi itirazının bulunulmadığı takdirde, davanın her aşamasında yapılabilir.[46]

İKİNCİ BÖLÜM

KÖTÜNİYET TAZMİNATININ

 BENZER TAZMİNATLARLA İLİŞKİSİ

&.10.İHBAR TAZMİNATI İLE İLİŞKİSİ

            İhbar tazminatı iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından bildirim şartına uyulmadan feshedilmesi halinde karşı tarafa ödenmesi gereken ve tutarı bildirim süresi kadar olan tazminattır. (İş Kanunu md. 17/IV)

            Kötüniyet tazminatı ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçinin, işvereni şikayet etmesi, işveren aleyhine dava açması veya işveren aleyhine şahitlik yapması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak iş sözleşmesinde fesih hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda bildirim sürelerine ait ücretlerin üç katı tutarında olan tazminattır.( İş Kanunu md. 17/VI)

            İhbar tazminatında, iş sözleşmesinin feshinde kanuna aykırılık söz konusudur. Kötü niyet tazminatında ise; iş sözleşmesinin feshinde usul ve süre bakımından şekli olarak kanuna uygunluk olabilir; ancak iş sözleşmesindeki feshin esasında işçiye zarar vermek amacı olduğundan, hakkın kötüye kullanımı söz konusudur. Fesihteki bildirim sürelerine uygunluk hallerinde ihbar tazminatı talep edilemese bile, kötüniyet tazminatı feshin esasına bağlı olarak talep edilebilir.

            İş K. md.17/ f.VI da düzenlenen “Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” hükmü gereğince; iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçiler bakımından hem fesih hakkının kötüye kullanıldığı hem de bildirim süresine uyulmadığı durumlarda, kötüniyet tazminatı ile birlikte ihbar tazminatının, işverenden talep edilmesi mümkündür.

&.11.SENDİKAL TAZMİNAT İLE İLİŞKİSİ

            İş güvencesi hükümleri kapsamı dışında kalan işçinin sendikaya üye olup olmaması durumuna göre veya işçi kuruluşlarının faaliyetine katılmasından dolayı işine son verilmesi durumu ile ilgili olarak Sendikalar Kanunu daha ağır bir tazminat hükmü getirmiş ve hükmedilecek tazminatın ispat yükümlülüğü işverende olmak üzere, işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağı belirlenmiştir.(Sen.K. md. 31/VI,VII)

            Sen.K. nun 31. maddesinde düzenlenen sendikal tazminata ilişkin olarak  “ …bu fıkraya göre tazminata hükmedilmesi halinde, iş kanunlarındaki kötüniyet tazminatı uygulanmaz.” hükmü madde metninden çıkarılmıştır.Yeni yasal düzenlemede bu duruma ilişkin hüküm bulunmasa bile, eski düzenlemede olduğu gibi sendikal tazminatın yanında ayrıca kötüniyet tazminatına hükmedilmeyecektir.[47]  

            Sendikalar Kanunun 31. maddesinin son fıkrasındaki “ işçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre haiz olduğu bütün haklar saklıdır.” düzenlemesi gereğince, sözleşmenin işveren tarafından sendikal faaliyetler nedeniyle feshi halinde iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçi, İş Kanunundan doğan diğer tazminatlardan ayrı olarak, sendikal tazminata da hak kazanır;fakat işçi hem sendikal tazminatından hem de kötüniyet tazminatından aynı anda yararlanamaz.[48] Bu iki ayrı kanundaki düzenlemenin unsurları ve koşulları birlikte ele alındığında, iki ayrı tazminattan dilediğini seçme hakkı da işçiye verilmemiştir.[49] Sendikal nedenle iş aktinin feshi halinde, işçi kötüniyet tazminatını talep edemeyecek olup,özel bir düzenleme olan sendikal tazminatın uygulanması söz konusu olacaktır.

            1475 sayılı kanun döneminde Yargıtay tarafından, bir yıllık tazminatın sadece İş Kanunun bildirim sürelerine ilişkin ücretlerin üç katı tutarında olan kötüniyet tazminatını kapsadığı, ihbar ve kıdem tazminatını kapsamadığı sonucuna varılmıştır.[50] Öğretideki baskın görüşlerde bu şekildedir.[51]

            Sendikacılık nedeniyle iş sözleşmesinin feshi davalarında,iş güvencesi kapsamındaki işçilerin açtıkları davalarda feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverende, sendikal nedenli feshin ispat yükümlülüğü işçiye aittir.İş güvencesinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin sendikal tazminat davalarında ispat külfeti işverene aittir.İşveren böyle bir nedenin bulunmadığını ispatlamak zorundadır.(Sen. K. md. 31/VII ) Oysa ki: İş Kanunu çerçevesinde talep edilen kötüniyet tazminatında ispat yükü işçi tarafındadır.[52] Ayrıca sendikal ve kötüniyet tazminatının aynı anda talep edilmesi mümkün olsaydı, bu iki ayrı tazminatın ispat yükümlülüğü tarafından çatışma meydana gelebilirdi.[53]  

&.12.AYRIMCILIK TAZMİNATI İLE İLİŞKİSİ

              İş K. md.5/VI;“İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.” eşit davranma ilkesi gereğince özel bir tazminat türüne yer verilmiştir. Bu durumda iş ilişkisinde veya sona ermesinde işveren tarafından eşit davranma borcuna aykırı davranıldığında, işçi dört aya kadar ücret tutarındaki tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilecektir.

            İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin, dili,siyasal düşüncesi, inancı,dini,etnik grubu, ırkı vb. nedenlerle işten çıkarılması halinde eşit davranma ilkesine aykırılıktan dolayı ayrımcılık tazminatı veya kötüniyet tazminatını istemesi mümkündür.[54]

            İşveren tarafından eşit davranma borcuna aykırılık sebebiyle iş aktinin feshi durumunda iki ayrı tazminatın çatışması söz konusu olacaktır.Öğretide, bu gibi durumlarda her iki tazminatın birlikte hükmedilmesi gerektiği görüşüne karşılık[55], işçinin seçimine karşılık bu tazminatlardan birine hükmedilmesi gerekeceği görüşleri[56] bulunmaktadır.Ayrıca her iki tazminata ayrı veya birlikte olarak hükmedilmeyeceğine ilişkin yasal düzenleme bulunmamaktadır. Kanımızca, ayrımcılık yasağının ihlali halinde aynı zamanda hakkın kötüye kullanılması durumu da oluşmaktadır.Bu durumda her iki tazminatın aynı anda talep edebilmesi ve işverenin aynı eyleminden dolayı iki ayrı tazminat ödemekle yükümlü tutulması hakkaniyete ve kanunun özüne aykırı bir durum olarak değerlendiriyoruz.İşçi her iki tazminat arasında tercihini ortaya koymalıdır. İşçinin her iki tazminatı da aynı anda talep etmesi halinde, hakim somut olaya göre değerlendirmesini yaptıktan sonra,işçi lehine olan tazminata hükmetmesi gerektiği kanısındayız.   

Sonuç

            Kötüniyet tazminatı; işveren tarafından iş sözleşmesinin dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırı olarak kötüniyetle feshedildiği durumlarda,sadece işçinin talep edebileceği tazminat türüdür.İşçinin iş sözleşmesini kötüniyetli feshi durumlarında, iş yasasındaki kötüniyet tazminatına ilişkin hükümlerin uygulanması mümkün değildir.İşveren genel hükümler çerçevesinde yasal haklarını talep edebilir.İş yasasındaki kötüniyet tazminatının düzenlenmesindeki gaye,işçinin korunmasıdır.

            Kötüniyet tazminatı iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler tarafından talep edilebilmektedir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler ise iş yasasındaki diğer yasal haklarını kullanabilmektedir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışan, en az altı aylık kıdemi bulunan, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olan ve işveren vekili olmayan işçinin, tüm bu şartları bir arada bulunması halinde iş güvencesi kapsamı söz konusu olacaktır. İş güvencesi kapsamındaki işçi belirsiz süreli işte çalışıyor olsa dahi kötüniyet tazminatı talep edemez.

            Kötüniyet tazminatının talep edilmesinde fesih hakkının kötüye kullanıldığının tespitine yönelik yasal düzenleme bulunmamaktadır. Yasada hangi hallerin kötüniyetli fesih olarak kabul edileceğine ilişkin belirginlik olmaması sebebiyle, her somut olayda kötüniyetin varlığı farklılık göstermektedir. Özellikle Yargıtay kararlarında konuya ilişkin emsal kararlar uygulamaya ışık tutmaktadır. Kötüniyete ilişkin durumun varlığı somut delillerle ispatlanması gerekmektedir.

            Kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatı tutarının üç katıdır. İhbar tazminatına ilişkin hesaplama yapılarak, kötüniyet tazminatı miktarı bulunabilecektir.Tazminata uygulanacak faiz oranına ilişkin yasal düzenleme bulunmadığından, genel hükümler gereğince yasal faiz oranı uygulanmaktadır. Davalı işveren ihtarname vs. yoluyla dava açılmadan önce temerrüde düşürülmemişse, faiz talep tarihi dava tarihi olacaktır. İşverenin temerrüdü hallerinde, temerrüt tarihinden itibaren faiz uygulanacaktır.

            Kötüniyet tazminatında ispat yükümlülüğü davacı işçiye aittir. İşveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanıldığının somut gerekçelerle ispatı zorunludur.

Kötüniyet tazminatı iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren 10 yıl geçmekle zamanaşımına uğrar. Buradaki zamanaşımı süresi genel hükümlerdeki zamanaşımı süresidir.

            İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshinde kanuna aykırı olarak bildirim sürelerine uymamanın yaptırımının sonucudur. Kötüniyet tazminatında ise; işverenin iş sözleşmesindeki fesih hakkının kötüye kullanımının yaptırımı söz konusudur. Fesihteki bildirim sürelerine uygunluk hallerinde ihbar tazminatı talep edilemese bile, kötüniyet tazminatı feshin esasına bağlı olarak talep edilebilir.

            Sendikal nedenlerle iş aktinin feshi hallerinde işçi lehine sendikal ve kötüniyet tazminatı talep etmek hakkı doğmaktadır. Yasal düzenleme ve uygulaması ele alındığında, sendikal tazminatın talep edildiği durumlarda, artık kötüniyet tazminatına hükmedilmez. Bu gibi durumlarda yasada özel düzenlenen sendikal tazminatına hükmedilir. Sendikal tazminatın işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere hüküm altına alınması sebebiyle, işçinin lehine olan bir düzenlemedir.  

             İşverenin eşit davranma ilkesine aykırılı sebebine bağlı olarak iş akdinin feshi durumlarında, uygulanma alanları arasında bazı farklılıklar olsa da ayrımcılık ve kötü niyet tazminatı aynı anda belirebilir.Ayrımcılık tazminatı hallerinde de,işveren tarafından hakkın kötüye kullanıldığı durumlar ortaya çıkmaktadır. Yasal düzenlemede bu iki tazminatın çatışma hallerinde hangisinin uygulanacağı yönünde açıklık bulunmamaktadır. Öğretideki baskın görüşlere göre,işçinin tercih ettiği ya da ikisini de talep ettiği hallerde lehine olanın uygulanması görüşü hakimdir.Bu tazminatların esasında hakkın kötüye kullanılmasının yaptırımı düzenlenmek istenmiştir.Aynı eylem sebebi ile işverenin iki ayrı tazminata mahkum edilmesi kanuni düzenlemenin amacına aykırılık oluşturmaktadır. İşçi tarafından kötüniyet tazminat ile birlikte sendikal veya ayrımcılık tazminatının talebi halinde; hakim kanunun özüne uygun olan takdir hakkını kullanarak işçi lehine olan tazminata hükmetmesi gereklidir.Aksi takdirde yasal düzenleme çıkar sağlamaya yönelik mekanizma haline gelebilir.

            İşçinin korunmasına yönelik düzenlenen kötüniyet tazminatı, işverenin keyfi iş akdini sona erdirmesinin önüne geçmesi bakımından yerinde bir düzenleme olmuştur. Yasadaki hükümlerin toplum yaşantısındaki düzeni sağlamaya yönelik amacı ele alındığında, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılmasının yaptırma bağlanması, işçinin korunmasını sağlamaktadır. Uygulamada mahkeme kararlarında somut delillerin aranması her ne kadar işçi bakımından ispatı güçleştirse de, işçi tarafından bu tazminat türünün kötüye kullanılmasının engellenmesi bakımından yerinde bir uygulamadır. 

---

[1] MK md. 2: “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

    Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”

[2]  Saymen,Türk İş Hukuku, S.568; Süzek,İş Akdinin Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması,S.161, Tunçomağ/ Centel, İş Hukukunun Esasları, S.191; Ertürk, “4857 Sayılı Yasadan Sonra Süreli Fesih, İş Hukuku ve Sosyal                              Güvenlik Hukuku” Türk Milli Komitesince yayınlanan 30.Yıl Armağanı, Ankara, 2006,S.255 vd.

[3]  Y.9.HD. 07.03.2005 tarihli 2004/13414 E.,2005/ 7439 K; “…Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre; kötüniyet tazminatının ihbar tazminatının vasıflı bir şekli olduğu kabul edilmektedir. Bir başka anlatımla      kötüniyet tazminatının içinde ihbar tazminatı da vardır.” Yargıtay 9. HD. 16.03.1984 tarihli 1984/2194 E. ,1984 /2844 K.; “…Kötüniyet ödencesi, bildirim ödencesinin nitelikli biçimidir ve tutarı da normal bildirim    ödencesinin  üç katıdır.” 

[4]  Bkz. Saymen, İş Hukuku,S.609; Süzek,S. 163;Çenberci,İş Hukuku Şerhi,S.261. 

[5] Yargıtay 9.HD. 07.12.2005 tarihli, 2005/11133 E.,2005/38820 K; “..işçi iş güvencesi kapsamında kalıyor ise,            feshin geçersizliği ve işe iade olanağından yararlandığından, kötüniyet tazminatı isteminde bulunamayacaktır. Somut olayda işveren olan davalı G.Y. Pet. Ür.Sond. Müt. Ve Tic. A.Ş. ‘nin iş güvencesi kapsamında kaldığı ve davacının da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18,19,20 ve 21 nci maddelerinin uygulanma alanı içinde kaldığı tartışmasızdır. İş güvencesi uygulama alanı içinde kalan ve feshin geçersizliğini ileri sürmeyen işçi kötüniyet tazminatı isteyemez.”

[6]Y.9.HD. 02.07.1979 tarihli 1979/6305 E. 1979/10070 K: “Objektif iyiniyet veya aksi kötüniyet kuralları sözleşme ile tayin ve tespit edilemez. Kötüniyeti gösteren somut olaylar ortaya konulup kanıtlanmadıkça, iş aktinin feshinde sırf disiplin kuruluna gidilmemiş olması kötüniyetin sübutu için yeterli olamaz.”

[7]  Y.9.HD. 12.03.1998 tarihli 1998/ 2459 E. 1998/4741 K: “ Her ne kadar davalı işveren davacının işyerini terk ederek sözleşmeyi feshettiğini savunmuş ve gösterdiği tanıklarda sonuç itibariyle bu savunmayı doğrulamışlar ise de, ortada şikayet dilekçeleri mevcutken ve davacının işten çıkarılma endişesi içinde olduğu da kanıtlanmışken işi kendisinin terk etmiş olduğunun kabulü gerçek duruma ters düşmektedir. Bu deliller karşısında işverenin şikayet üzerine sözleşmeyi feshettiği sonucuna varmak gerekir.”; Y.9.HD. 08.04.1993 tarihli 1993/10345 E. 1993/ 5395 K: “Davacının hizmet akdi sigorta primlerinin Sosyal Sigortalar Kurumu’na yatırılmaması nedeniyle işvereni Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet etmesi üzerine fesh edilmiştir. Bu yön mahkemenin de kabulünde olup, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinin sondan bir önceki fıkrası uyarınca kötüniyetli fesih halini oluşturur. Buna rağmen kötüniyet tazminatına ilişkin isteğin reddi doğru değildir.”

[8] Y.9.HD. 25.02.1998 tarihli 1998/308 E. 1998/2507 K: “..gerçekten 30.06.1996 tarihinden 30.09.1996 tarihine kadar 9 işçinin çıkarıldığı dosya içeriğinden anlaşıldığı gibi, 31.12.1996 tarihinde de davalı şirketin tasfiye edildiği görülmektedir. Öte yandan,28.03.1996 tarihinde imzasız bir dilekçe ile bölge çalışma müdürlüğüne ücretle ilgili bir uyuşmazlık konusunda şikayette bulunulmuş ancak bundan yaklaşık altı ay sonra davalı ile iki arkadaşı 19.09.1996 tarihinde işten çıkarılmıştır. İki tarih arasında uzun bir sürenin olması feshin şikayet üzerine gerçekleştiği iddiasını zayıflatmaktadır. Böyle olunca; kötüniyet tazminatının reddine karar verilmelidir.”( YKD, Kasım, 1998,S.1642-1645)

[9]Y.9.HD. 15.05.1997 tarihli 1997/5390 E. 1997/ 9145 K: “…davacının davalı aleyhine fazla mesai alacak davası açtığı, bu davanın yargılaması sırasında 14.04.1995 tarihinde davacının haklarını aldığını belirterek davasından feragat ettiği, bu feragattan 3 gün sonra 17.04.1995 günü hiçbir neden gösterilmeksizin davacının hizmet akdinin 1475 sayılı yasanın 13. maddesi gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı tanıkları da davacının hizmet akdinin işveren aleyhine daha önce açtığı fazla mesai alacak davası sebebiyle sona erdirildiğini doğrulamışlardır. Tüm dosya içeriğinden davacının hizmet akdinin davalı tarafından daha önce açılan fazla mesai alacak davası sebebiyle sona erdirildiği anlaşılmakta olup, bu fesih İş Yasası’nın 13/3. maddesine uyan kötüniyetli bir fesihtir.”

[10]Y.9.HD. 03.05.2005 tarihli 2004/21000 E. 2005/15399 K: “Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacının işverene karşı dava açan diğer işçinin açmış olduğu davada tanıklık yaptığı ve bunun ardından işverence iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının diğer dosyada tanıklık yaptığı sabit olup, davacı tanıkları da tanıklık sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğine dair beyanda bulunmuşlardır. Bu durumda kötüniyet tazminatının kabulüne karar verilmelidir.”

[11]Y.9.HD. 28.04.2005 tarihli 2005/ 25538 2005/ 14932 K: “ …davacı işçinin iş sözleşmesinin hamileliği nedeniyle fesih edildiği davacı tanıkları ve olayların gelişim seyrinden anlaşılmaktadır.Fesih kötüniyetlidir.”; Y.9.HD. 27.03.1997 tarihli 1997/ 22900 E. 1997/ 6115 K: “Bir bayan işçinin yaşı itibariyle hamile kalması ve raporlar alması kadar doğal bir şey olamaz.Anayasamıza göre herkesin sağlık hakkı güvence altına alınıp ailede toplumun temelini oluşturmaktadır. Bu bakımdan olayda hamile kadını çalıştırmam şeklinde beyanla hizmet sözleşmesinin feshini kötüniyete dayandığının kabulü gerekir.”

[12] Y.9.HD. 20.04.2005 tarihli 2004/25001 2005/ 13861 K: “ Eğer işveren Toplu İş Sözleşmesi zamlarından yararlandırmamak için derhal fesih yoluna gittiği anlaşılırsa  işçinin kötü niyet tazminatı isteme hakkı doğar.”

[13]Y.9.HD. 28.03.1996 tarihli 1995/ 34089 E. 1996/ 6617 K.: “Dosya içeriğine göre makul ve meşru bir neden bulunmadan davacı ile birlikte işyerinde çalışan 300’den fazla işçinin işine son verildiği, kısa bir süre sonra da çok sayıda işçinin aynı işler için işe alındığı, fesih ve işe alma işlemlerinin mahalli idareler seçiminin hemen akabinde yapıldığı anlaşılmaktadır. Mahkemece de davacının iş akdinin yeni işbaşına gelen siyasi kadrolarca iş yaratmak maksadı ile feshedildiği sonucuna varılmıştır. İş müfettişlerinin tespitleri de bu doğrultudadır. Bu durumda şartları oluşmuş bulunduğundan kötüniyet tazminatının hüküm altına alınması gereklidir.”

[14]Y.9.HD. 11.02.1992 tarihli 1991/ 12908 E. 1992/1250 K:“Dosya içeriğine göre, iş aktinin gerçekten işinin değiştirilmesi nedeniyle davacı tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır.böyle olunca davacı ihbar tazminatına hak kazanamaz.Dolayısıyla buna bağlı olarak kötüniyet tazminatına da hükmedilemez.”,YKD, Aralık,1992,S.1867vd

[15]Y.9.HD. 24.12.2003 tarihli 2003/17433 E., 2003/22657 K.: “Ücretsiz izin talebini kabul edip etmeme işverenin yönetim hakkına girmektedir. İstek işverence kabul edilmemiş ve davacı görevine izin dönüşü başlamamış olup, devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshi haklı olduğundan davacının ihbar,kötüniyet ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi…”

[16]Y.9.HD. 01.12.1988 tarihli 1998/9066 E.,1998/ 11385 K: “Davacının iş akdi belirli süreli hizmet sözleşmesine dönüştürülmesi isteğinin kabul edilmemesi sonucu feshedilmiş olup, bu hal kötüniyeti belirleyen bir durum olmadığı…”

[17] Y.9.HD. 11.09.1986 tarihli 1986/7584 E. 1986/7949 K: “…iş gücü daraltılması halinde kıdemli işçiler için öngörülen fesih güvencesi ihlal edilmişse de yukarıda kısaca açıklaması yapılan iyiniyet kurallarına aykırı olarak kötüniyetle davranıldığını göstermeye yeterli nitelikte değildir.”

[18]Y.9.HD. 16.03.1992 tarihli 1991/15155 E. 1992/3078 K.: “ …savcılıkça takipsizlik kararı verilmiş ve takipsizlik kararından sonra davacı işe alınması için toplu iş sözleşmesinde öngörülen süre içerisinde işverene başvurmuş fakat işe alınmayarak 15.05.1990 tarihinde hizmet akdi feshedilmiştir. Bu durumda davacı ihbar tazminatına hak kazanırsa da fesih de kötüniyeti oluşturan herhangi bir durum söz konusu değildir.”

[19]Y.9.HD. 31.12.1991 tarihli 1991/2893 E. 1991/3270 K.: “…daha önce bir işçinin işten çıkarılmasını protesto etmek amacıyla işi bıraktığı, kendilerini çalıştıran taşeron tarafından bu eyleminden dolayı ihtar cezası verildiği ve tekrarında iş akdinin tazminatsız feshedileceğinin bildirildiği, bunu takiben işi yavaşlatmakla birlikte aynı gün saat 16.30’a kadar çalışmasını sürdürdüğü, fakat 16.30’dan sonra tekrar direnişe geçtiği bunun üzerine taşeron tarafından iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Olayın bu cereyan şekline göre işveren feshinde haklı olup davacı, kıdem ve kötü niyet tazminatı isteyemez.” 

[20]Y.9.HD. 05.04.1996 tarihli 1995/34095 E. 1996/2188 K.: “…davacı işçi yararlanması olanağı bulunmayan asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödemek suretiyle girişimde bulunduğu bunun sonucu olarak iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Hakkı olmadığı bir istekte bulunulması sonucu iş ilişkisinin sona erdirilmesi hallerinde kötüniyetten söz edilemez.”

[21]Y.9.HD. 19.03.1996 tarihli 1995/4900 E. 1996/5688 K.: “…ülkede baş gösteren ekonomik kriz nedeniyle davacının iş akdi feshedilmiştir.Fesih ekonomik krize dayandığına göre olayda kötüniyet durumu gerçekleşmemiştir.”

[22] Y.9.HD. 07.05.1986 tarihli 1986/3746 E. 1986/4769 K.: “Davacıların iş akdi, işyerinin kapatılması nedeniyle sona ermiştir. İşyerinin kapatılmasında davada ileri sürülen hususların etken olduğu düşünülse dahi bunun kötüniyet sebebi olarak kabul edilmesi doğru değildir.” (YHD,Mayıs 1987,s.748)

[23]Y.9.HD. 30.03.2006 tarihli 2005/23014 E. 2006/ 8063 K.: “İş akdinin feshinde kötüniyet sabit olmamıştır. Fazla mesai yapılması konusunda çıkan tartışma da kötüniyetli feshin bir sebebi olarak düşünülemez.”

[24]Y.9.HD. 15.09.1987 tarihli 1987/7134 E. 1987/7900 K.: “Fesih sırasında işverenin davacıya tokat atması ve o sırada cereyan eden diğer olaylar, kötüniyeti göstermez.”

[25]Y.9.HD. 20.05.1997 tarihli 1997/8368 E. 1997/9454 K.: “…fesih kayyum heyetince gerçekleştirildiği gibi,sırf kısa bir süre sonra yürürlüğe girecek zamdan önce feshe gidilmesi de kötüniyet olgusunu göstermez.”

[26]Y.9.HD. 21.10.1996 tarihli 1996/9720 E. 1996/ 19818 K.: “Dosyadaki bilgi ve belgelere göre iş yoğunlu nedeniyle davacı işçilerin gece çalışmaya zorlanmaları şeklinde gelişen olay sonucu iş akdinin feshinin kötüniyete dayandığının kabulü olanağı yoktur. Kötüniyeti gösteren başka bir davranışta ispatlanmış değildir.”

[27]Y.9.HD. 23.01.2002 tarihli 2001/15932 E. 2002/ 663 K: “ ..işveren tarafından işçiden böyle bir tazminatı  istemeyeceği doğrultusundadır.”

[28]  Ekonomi, Münir, İş Hukuku,S.187

[29]Y.9.HD. 18.12.2006 tarihli 2006/ 14176 E. 2006/ 33208 K.: “…4857 sayılı Kanun’un 17/5. maddesi uyarınca, ancak iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin kötüniyet tazminatı istemeleri mümkündür. Davacı feshin geçersizliğini, işe iadesini istemediğinden fesih geçerli hale gelmiştir. Bu durumda kötüniyet tazminatının mahkemece kabulü hatalıdır.” ; Y.9.H.D. 27.03.2006 tarihli 2005/ 28617 E. 2006/7366 K: “ ..bu kural gereği,işçi iş güvencesi kapsamında kalıyor ise feshin geçersizliği ve işe iade olanağından yararlandığından kötüniyet tazminatı isteminde bulunamayacaktır.”  

[30]Y.9.HD. 19.02.2001 tarihli 2001/ 2188 E. 2001/2890 K: “.. hizmet akdinin davacı işçinin toplu iş sözleşmesinden doğan alacaklarını icra takibine koyması üzerine feshedildiği, bu feshin kötü niyetle yapıldığı anlaşılmaktadır. Ancak bu kötüniyetten dolayı hem iş sözleşmesinde öngörülen kötüniyet tazminatına hem de toplu iş sözleşmesindeki özel kötüniyet tazminatına hükmedilmesi doğru değildir. İşçi lehine düzenlendiği için toplu iş sözleşmesinde tespit edilen tazminatın hüküm altına alınması, diğer isteğin ise reddine karar verilmesi gerekir.” ; Y.9.HD. 25.11.1999 tarihli 1999/ 14443 E. 1999/ 17962 K: “…kötüniyet tazminatı hüküm altına alındığına göre ayrıca ceza-i şartın kabulü doğru olmaz. Sendikalar Kanununda da kötüniyet tazminatı ile sendikal tazminatı aynı olaydan dolayı kabul edilemeyeceği belirtilmiştir.” 

[31]HGK 02.10.2002 tarihli 2002/9-600/658: “Dairemizin yerleşmiş uygulamalarına göre anılan tazminatın yasal öneller dikkate alınarak hesaplanması gerekir. Yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bu hesaplamada dikkate alınmış olması kararlılık kazanmış uygulamalarla bağdaşmaz.”

[32]Y.9.HD. 12.10.2005 tarihli 2005/ 3926 E. 2005/ 33122 K.: “…4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesinin altıncı fıkrasına göre, işverence iş sözleşmesinin feshinin kötüniyetli yapıldığı durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim süresine uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”

[33]Y.9.HD. 27.01.2005 tarihli 2004/12333 E. 2005/1839 K.: “ Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının vasıflı bir şeklidir. Dava dilekçesinde kötüniyet tazminatı talep edildiğine göre, çoğun içinde az da vardır kuralı gereğince ihbar tazminatının da talep edildiğinin kabulü gerekir.”

[34]Y.9.HD. 07.04.2005 tarihli 2005/10566 E. 2005/12386 K.: “Ödenen ihbar tazminatı miktarı bellidir. Bunun iki katı olan kötüniyet tazminatının hesaplanması için bilirkişi tetkikatına gerek bulunmamaktadır. Buna rağmen bilirkişi masraflarının karşılanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

[35]Y.9.HD. 02.03.2005 tarihli 2005/5495 E. 2005/6735 K. ve kararı Fevzi Demir’in incelemesi,Kamu-İş, 2007, Sayı:1 ,S.29-51

[36]Y.9.HD. 09.02.1999 tarihli 1998/19655 E. 1999/1789 K: “…işveren aleyhine bir davada tanıklık yaparak anlatımlarda bulunduğu açık seçik ortadadır. Durumu davacı tanığı olan bir kişi de açıklamış olduğuna göre yazılı ve sözlü somut olgulara dayanan bu kanıtlar ortada iken, tazminat isteklerinin reddine karar verilmesi isabetsizdir.”

[37] Y.9.HD. 23.03.2006 tarihli 2005/ 29542 E., 2006/7329 K: “…kötüniyet tazminatına hükmedilebilmesi için iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli feshedildiğini davacının kanıtlaması gerekir. Dosyadaki mevcut delil ve belgeler göz önüne alındığında davacının işveren aleyhine alacak davası açması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmediği disiplin kurulundan ceza aldığı iş bırakma eyleminden sonra sona erdirilmiştir. Kötü niyet tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”  

[38]Y.9.HD. 01.07.1998 tarihli 1998/8835 E. 1998/ 11066 K: “Belirtmek gerekir k, kötüniyetin varlığını ispat yükümlülüğü davacı işçiye aittir. Bu yükümlülük yerine getirilmemiş olduğuna göre, gerekçesi de gösterilmeksizin kötüniyet tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır. İhbar ve kıdem tazminatına hükmedilmekle yetinilmelidir.

[39]Y.9. HD. 03.10.1995 tarihli 1994/ 20327 E. 1995/30169 K.: “ Her ne kadar fesihten sonra iki işçinin işe alındığı anlaşılmakta ise de, salt bu durum feshin kötüniyetli olduğunu göstermez. Kaldı ki; davacı ile birlikte işten çıkarılan işçilerin gördükleri işleri yaptırmak üzere bu iki işçinin işe alındığını kabul etmek de mümkün değildir. Bu durumda kötüniyet tazminatı isteğinin reddine karar vermek gerekir.”

[40]Y.9.HD. 30.03.1984 tarihli 1984/ 3371, 1984/ 3293 K: “Mücerret,kıdem süresinin dolmasına kısa bir süre kala sözleşmenin bozulması kötüniyetin delili sayılamaz. Hizmet akdinin işçiyi sadece kıdem hakkından mahrum bırakmak amacıyla bozulduğunun ispatı gerekir. Bu husus ise isbat edilememiştir.”

[41]Y.9.HD. 26.06.1996 tarihli 1996/ 3236 E. 1996/14393 K.: “Yeterli delil toplanmadan davalının bağlı bulunduğu holdingin başka işyerlerinde çalışan ve hizmet akitleri sona erdirilen işçilerin açtıkları ve sonuçlanan dosyalar emsal gösterilerek davacının kötüniyet tazminat isteminin kabul edilmesi hatalıdır.”,

[42]Y.9.HD. 03.11.1977 tarihli 1997/17105 E. 1997/ 18347 K.: “Davalı dava açılmadan önce temerrüde düşürülmüş değildir.Böyle olunca hükmedilen kötüniyet tazminatı alacağına dava tarihinden itibaren yasal %30 faiz yürütülmesi gerekirken fesih tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmesi hatalıdır.”

[43]BK md. 125: “İş bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde, her dava 10 senelik müruru zamana tabidir.”

[44]Y.9.H.D. 06.02.1997 tarihli 1996/ 19426 E. 1997/ 1958 K. : “Davacı 1983 tarihinde gerçekleşen fesih olgusu nedeniyle kötüniyet tazminatı istediğine göre, o tarihteki feshin gerçekleştiği tarih göz önünde tutularak zamanaşımı süresinin hesap edilmesi gereklidir. Çünkü,hakkın ilişkin bulunduğu yani kaynaklandığı olay tarihi dikkate alınmalıdır. Dava 1995 yılında açıldığı için 10 yıllık zamanaşımı süresi geçmiş olup…”

[45] Y.9.HD. 17.01.1985 tarihli 1984/ 10597 E. 1985/ 161 K.: “sonraki dava ile zamanaşımı def’inde bulunulmuştur. Bu dava konusu istekler hüküm altına alınırken, 5 yıllık zamanaşımın son dava tarihinden geriye doğru hesap edilmesi gerekirken, bu konuda ilk dava tarihine göre hüküm oluşturulması, yasaya aykırıdır.”

[46]Y.9.HD. 17.05.2001 tarihli 2001/8030 E. 2001/8597 K.: “Bozmadan sonra davalı vekili mahkemeye verdiği 05.02.2001 tarihli dilekçesinde, zamanaşımı def’ini ileri sürmüştür. Bu dilekçenin bu sureti 06.02.2001 tarihli oturumda davacı vekiline verilmesine rağmen savunmanın genişletilmesi itirazında bulunulmamıştır. Bu durumda zamanaşımı defi davanın her safhasında ileri sürüleceğinden…”

[47]  Dönmez,Kazım Yücel : İş Hukukunda Tazminatlar,Ankara,2008,S.170

[48]Duran,Abdurrahman, İşe İade,S.345; Mollamahmutoğlu, Hamdi,İş Hukuku, S. 583;Bakırcı, Kadriye,  Tazminat  S. 119

[49]  Günay,C.İlhan, İş Hukuku, S. 553; Mollamahmutoğlu,Hamdi,age,S.587.

[50]  YHGK 23.02.1967 tarihli 217 E., 613 K., YHGK 07.12.1968 tarihli 968/9-50 E.,814 K.

[51]Akbıyık,Aydın, Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması,S.552; Çelik,Nuri,age,S.288; Ekonomi,Münir, age.,S.192 ;Sarper,Süzek,age,S. 180.

[52]Y.9.HD. 28.05.1997 tarihli 1997/6254 E. 1997/ 10175 K: “ Dosyadaki belge ve bilgilerden ve özellikle davacı  tanık anlatımlarından, davacı işçinin hizmet sözleşmesinin feshinin sendikal nedene dayanmadığı açık ve seçik biçimde anlaşılmaktadır. Feshin, davacı işçinin raporu alması üzerine gerçekleştiğinin kabulü dosya içeriğine uygun düşmektedir. Gerçekten işçinin rapor alması ve daha önce davalı hakkında açtığı davaların sonuçlanması üzerine işverenin bu yola başvurduğu görülmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular karşısında kötü niyet tazminatına hükmedilmesi ile yetinilmesi gerekirken, sendikal tazminatın karar altına alınması ayrı bir bozma nedeni sayılmıştır.” (YKD, Ekim,1997,S. 1554-1555)

[53]Çelik,,age,S.206

[54]Y.9.HD. 17.06.1997 tarihli 1997/8506 E. 1997/ 12121 K.: “Davacı dava dilekçesinde siyasal nedenle işine son verildiği için kötüniyet tazminatı isteğinde bulunmuş mahkemece dinlenen davacı tanıklarının anlatımlarına göre istek gibi karar verilmiştir. ..Kötüniyet tazminatının hüküm altına alınabilmesi için doyurucu ve somut anlatımlara dayanması örneklerin gösterilmesi gerekir.”

[55]Görüşler için bkz.:;Süzek,age,S.368

[56]Görüşler için bkz: Demir,age,S.123; Mollamahmutoğlu,age, S.462; Bakırcı,agm,S.119; Günay,C.İlhan, İş  Kanunu Şerhi, S. 261

KAYNAKÇA

• AKBIYIK,Aydın : Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, İHD, Haziran 1969, S. 550-558
• BAKIRCI,Kadriye: İş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin Doğrudan Tazminat Talep Hakları ve Kötüniyet veya Sendikal Tazminat ile Ayrımcılık Tazminatı İlişkisi, İHD, Haziran 2006,S. 114-121(Tazminat)
• ÇENBERCİ, Mustafa:İş Hukuku Şerhi,Ankara,1984.
• CENTEL, Tankut : İş Hukuku, Bireysel İş Hukuku,Cilt I,İstanbul,1992
• ÇELİK, Nuri : İş Hukuku Dersleri, 20.Bası, İstanbul, 2007
• DEMİR,Fevzi: Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması,İzmir,2003
• DÖNMEZ,Kazım Yücel: İş Hukukunda Tazminatlar,Ankara,2008
• DURAN,Abdurrahman: Yargıtay Kararları Işığında İşe İade Ertesinde Açılan Alacak Davaları,İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi’nce Yayınlanan 30.Yıl Armağanı,Ankara 2006,S.333-347 (İşe İade)
• EKONOMİ,Münir: İş Hukuku,İstanbul,1987
• ERTÜRK,Şükran:4857 Sayılı Yasadan Sonra Süreli Fesih, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesince yayınlanan, “30.Yıl Armağan, Ankara 2006, S.243-281
• GÜNAY,Cevdet İlhan: İş Hukuku,2. Baskı,Ankara,2004
• GÜNAY,Cevdet İlhan: İş Kanunu Şerhi,2. Baskı,Ankara,2006
• KILIÇOĞLU,Mustafa: İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, Ankara,1997 
• MOLLAMAHMUTOĞLU,Hamdi : İş Hukuku,Ankara,2011
• SAYMEN,Ferit Hakkı;Türk İş Hukuku,İstanbul,1954.
• SÜZEK, Sarper: İş Akdini Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması ,Ankara,1976,
• TUNÇOMAĞ,Kenan/CENTEL,Tankut:İş Hukukunun Esasları, 4.Bası,İstanbul,2005
• Yargıtay Kararları Dergisi,Ankara

            www.kazanci.com / wwww.palmiye.com